Home office jak science fiction

„Inny” sposób myślenia i podejście do pracy nie jest już domeną Millenialsów. W postępie geometrycznym rośnie liczba pracowników, którzy zaczynają kwestionować tradycyjne paradygmaty: gdzie, kiedy i jak pracują.

 

Kiedy około 10 lat temu pokolenie Millenilasów, wówczas nowe w miejscu pracy, zakłócało status quo, oskarżani byli o naiwność, lenistwo i brak zrozumienia, na czym polega „prawdziwa praca”. Dziś, kiedy zaczynają osiągać poziom zarządzania samodzielnie, prowadzą własne firmy – w końcu są w stanie zaimplementować swoje sposoby pracy i uzyskiwać wyniki, które zmieniają zachowania nie-Millenialsów wokół nich.  Technologia przez ostatnie lata zaczęła przenikać nasze życie poza pracą, stała się tańsza i bardziej dostępna a szybki internet jest prawie wszędzie. Starsze pokolenia zaczęły rozumieć i doświadczać tego, o czym mówili Millenialsi i stwierdzać, że być może ci młodsi nie byli tak naiwni i idealistyczni jak pierwotnie inni sądzili?

Niezależnie od tego, czy są to cyfrowi tubylcy, czy cyfrowi imigranci – zwolennicy różnych form elastycznej pracy stanowią coraz większą grupę, która musi być dostrzegana – czy to się podoba czy nie miłośnikom pracy w biurze od 8.00 do 16.00 .

Praca elastyczna to nie tylko miejsce pracy ale także swoboda wyboru czasu i sposobu pracy. Elastyczna praca oznacza, że masz swobodę w zarządzaniu miejscem, czasem i zasobami w sposób najbardziej efektywny dla siebie. Nie ma idealnej formy i miejsca pracy. Niezależnie od tego, czy pracujesz w domu, w biurze, co-workingu, w kawiarni, na leżaku, w magazynie, na etacie, jako freelancer  czy w jakikolwiek inny sposób – utopią byłoby sądzić, że jest jakiś ideał. Każda forma ma swoje plusy i minusy (tak, nawet wtedy, gdy pracujesz z hamaka na Bali…).

Zmiany w formach pracy nastąpią szybciej niż ktokolwiek się tego spodziewa. Błędem jest to, co nieraz mówią szefowie – „mamy ludzi z innych pokoleń, nas to zupełnie nie dotyczy, u nas długo się nic nie zmieni….” Jeśli słyszysz opowieści o pracy w 2050 roku i wydają cię jak historia z filmów science fiction – to pewnie tylko dlatego, że twórcy tych filmów mieli zbyt ograniczoną wyobraźnię. Będzie bardziej niż science fiction…  Tymczasem dzisiaj nadal w wielu firmach możliwość pracy z domu brzmi jak science fiction…

Wciąż wiele szefów i  firm ma mentalność „nie mogę kontrolować tego, czego nie widzę”. Jeśli nie widzą cię przy biurku, myślą, że nie pracujesz. Jeśli twoja praca nie wygląda jak „praca” z ich definicji– obijasz się. Wciąż jeszcze są ze swoimi przekonaniami w epoce industrialnej, gdzie ludzie wykonywali swoje codzienne obowiązki służbowe w wyznaczonych od – do godzinach. Wciąż wierzą, że tylko wtedy, kiedy jesteś na miejscu, pracujesz efektywnie. W domu na pewno leżysz na kanapie i oglądasz Netflixa.

Bez względu na wszystkie korzyści, jakie przynosi elastyczna praca i nowe jej sposoby, oferowane przez technologię, żadna z tych form nie może się odbyć bez jednego czynnika.

Bez zaufania.

Podejście obecne u wielu szefów – „control and command” – sprawia, że nie zauważają , że świat jest inny , technologia się poprawiła i stała się powszechnie dostępna a praca przestała być miejscem. Nie powiedzą ci nigdy, że „praca zdalna nie wchodzi w grę, bo ci nie ufam”. Usłyszysz o tym, że klienci byliby niezadowoleni, że koledzy nie mogliby z tobą czegoś ustalić, że nie mamy przenośnego komputera (serio?!).

 

Żeby korzystać z dobrodziejstw pracy elastycznej, musieliby zaufać swoim pracownikom, że ci wezmą odpowiedzialność za własne obciążenie pracą i zarządzanie czasem.

Musieliby umieć pokazywać priorytety, wyznaczać cele i pozwalać na wybór drogi. A jeśli szefowie i firmy nie mogą zaufać swoim pracownikom w kwestii elastycznej pracy, to nie ufają im pewnie w każdym innym obszarze.

Więc jeśli nie ufają swoim pracownikom, to nasuwa się pytanie – dlaczego ich zatrudnili?

Reklamy

Kiedy mówią o nas źle…

Nie ma mowy o wprowadzeniu Design Thinking do organizacji, jeśli nie umiemy dawać i przyjmować feedbacku.  A z tym niestety wcale nie jest dobrze….

Wolimy nagrody

Feedback jest podstawą rozwoju, ale prawie każdy z nas ma problem z przyjmowaniem informacji zwrotnych. Prosimy o feedback… ale oczekujemy nagrody. Bronimy się, słysząc negatywny feedback. Boimy się negatywnych opinii i ocen. Nie chcemy, żeby ktoś zranił nasze uczucia. Czujemy obawę, że ktoś wpadnie na lepszy pomysł, a przecież ten jest nasz, ukochany. Zakładamy, ze nasza wizja jest lepsza. Wierzymy w to, że wszyscy błądzą, tylko nie ja. Myślimy też, że skoro ludzie nie mówią nam o nas nic , to znaczy, że nie mają nam niczego do powiedzenia wyłącznie dlatego, że z nami, naszymi pomysłami i działaniem jest wszystko w porządku.

Nie oczekuj tylko dobrych informacji. Nie wyławiaj tylko komplementów z tego, co o tobie mówią inni. Słyszysz coś negatywnego o sobie, swoim działaniu, projekcie? Zatrzymaj się. Uspokój. Zrób pauzę. I naucz się korzystać z negatywnych informacji zwrotnych.

Zawsze będzie coś nie tak z feedbackiem, który dostajesz.

W każdym feedbacku, nawet takim, który w 90 % jest trudną do przyjęcia oceną, jest coś, co może pomóc ci się rozwinąć. Szukaj swoich 10 %. Skupiaj się i szukaj wartości w negatywnej ocenie, nawet wtedy, gdy wydaje ci się, że feedback jest „zły”. Popracuj nad tym, co nadawca chce ci przekazać, zanim zdecydujesz, co myślisz o samym komunikacie.

Możemy wyciągnąć wartość z feedbacku, nawet gdy wydaje nam się niesprawiedliwy. W każdej wymianie feedbacku to odbiorca jest tym, który decyduje, co zrobić z informacją. Odbieranie feedbacku nie nakazuje ci się z nim zgadzać i wdrażać w życie propozycji poprawy. Ale musisz pokazać nadawcy, ze jesteś otwarty, że słuchasz i starasz się zrozumieć to, co chce ci przekazać… zanim zamkniesz się całkowicie na to, co chce ci powiedzieć. Najważniejszych rzeczy o sobie dowiadujemy się z bolesnych doświadczeń…

 

Błędy poznawcze czyli dlaczego odrzucamy feedback?

  • Egotyzm atrybucyjny – przypisujemy swoje sukcesy wyłącznie swoim cechom (czynniki wewnętrzne), a swoje porażki tylko cechom otoczenia (czynniki zewnętrzne). Błąd poznawczy polega na tym, że nasza ocena własnego wpływu na zdarzenia jest nieadekwatna. Tłumacząc własne sukcesy tylko i wyłącznie własnymi umiejętnościami i wrodzonymi dyspozycjami, człowiek umacnia swoje przekonanie, że jest kompetentny. Tłumacząc niepowodzenia niesprzyjającymi okolicznościami lub niesubordynacją czy głupotą innych bez trudu można umieścić odpowiedzialność poza sobą, na zewnątrz. Dzięki tym mechanizmom buduje się pozytywna samoocena, w tym przypadku jest ona jednak nie do końca nieadekwatna.

 

  • Efekt potwierdzenia, błąd konfirmacji – tendencja do preferowania informacji, które potwierdzają wcześniejsze oczekiwania i hipotezy, niezależnie od tego, czy te informacje są prawdziwe. Ludzie poszukują informacji i zapamiętują je w sposób selektywny, interpretując je w błędny sposób. Myślisz o sobie zupełnie inaczej, niż osoba, która powiedziała ci coś negatywnego? Jak myślisz, jaką tezę łatwiej ci będzie potwierdzić – swoją czy jego?

 

  • Odruchowe reakcje:
  1. Prawda czy fałsz? Kiedy słyszymy informację zwrotną, oceniamy kontekst, sprawdzamy, czy według nas to prawda czy fałsz.
  2. Relacje. Kto nam daje feedback? Nasza reakcja zależy od tego, kto daje nam feedback. Czasami większą wagę przywiązujemy do nadawcy niż samego przekazu. Jeśli nie szanuję albo nie lubię nadawcy feedbacku, nie ufam mu – często odrzucam feedback bez jakiegokolwiek rozważania, czy jest w nim coś wartościowego.
  3. Kim jestem? Porównujemy przekaz z feedbacku do tego, co sami o sobie myślimy, jaką stworzyliśmy na swój temat historię.
  4. Odporność na feedback – indywidualna odporność na informacje na nasz temat jest różna, tak samo, jak różni są ludzie.

Wyzwaniem jest powstrzymać odruchowe reakcje. Zanim zdecydujesz, czy się zgadzasz, czy nie, popracuj nad zrozumieniem. Większość z tego, co słyszymy, jest oceną. To nasze zadanie, jako odbiorcy, żeby być aktywnym i poszukać rzeczy wartościowych w tym, co na pierwszy rzut oka wydaje się niesprawiedliwą oceną.

 

Co robić, żeby lepiej przyjmować  feedback?

  • Zaplanuj feedback tak, żeby stał się rutyną, czymś zupełnie normalnym.
  • Nie pytaj „czy masz dla mnie jakiś feedback”. Gwarantuję, że w większości przypadków usłyszysz „Nie”. Lepiej zapytaj:
    • Jaką jedną rzecz mógłbym zmienić, żeby…
    • Jakie jedno działanie mogę poprawić…
    • Co myślisz o …
    • Co mogę zrobić lepiej następnym razem?
  • Dokładnie precyzuj, jakiego feedbacku potrzebujesz i mów innym o tych, że chcesz go słyszeć.
  • Nie ufaj sobie za bardzo i zawsze zakładaj, że możesz się mylić.
  • Doceniaj to, że inni się z tobą nie zgadzają.
  • Zamiast nie zgadzać się z kimś od razu– proś o więcej informacji ”Powiedz mi o tym więcej, zobaczmy, dlaczego widzimy to w tak różny sposób”.
  • Zadawaj dużo pytań, żeby w pełni zrozumieć ideę, pomysł, opinię.
  • Buduj na tym, co jest: „tak, i…” zamiast „tak, ale”

 

Tylko dzięki informacji zwrotnej jesteśmy w stanie się rozwijać. Doceniaj tych, którzy ci ją dają – niezależnie od tego, czy się z nią zgadzasz, czy nie.