Kanapka lekko nieświeża…

Nie stworzysz w firmie kultury innowacji bez jednego, prostego narzędzia. Tak prostego, że czasem zakładamy błędnie, że przecież każdy to umie i stosuje. Feedback. Informacja zwrotna. Kojarzona często z podawaniem ładnie opakowanej w pozytywy „zjebki”…

Oczywiście, zapytani o to, co sądzimy o dawaniu innym informacji zwrotnych , będziemy mówić o tym, jak bardzo feedback jest potrzebny i zgodny z linią naszej firmy… ale tak na serio, to pewnie niewielu z nas jest gotowych na to, żeby feedback od innych przyjmować i często nie umiemy go również dawać tak, żeby nie mieć poczucia, że przekazujemy innym nieprzyjemne informacje.

Nawet jeśli ludzie wkoło mówią, że chcą informacji zwrotnych, że chcą ich więcej – to najczęściej myślą głównie o pozytywnym feedbacku. Na negatywny feedback, jeśli do tego nie jest umiejętnie przekazany, nie reagujemy dobrze. Chcemy go równie intensywnie, co śniegu w lipcu.

Feedback dotyczący tego, co możemy poprawić, jest świetnym narzędziem do budowania kultury innowacji w każdej firmie– ale ponieważ wielu z nas kojarzy się z krytyką – nie jest doceniany. Kiedy słyszymy coś, co podważa nasze postrzeganie siebie, włączają się nasze mechanizmy obronne. Dlatego też sami nie udzielamy innym feedbacku – skoro sami czujemy się nieswojo, otrzymując informacje zwrotne, to nie chcemy ryzykować popsuciem naszych relacji z innymi.

Informacje zwrotne nie muszą być niechciane, niewygodne i trudne. Dzięki praktyce i cierpliwości możemy poprawić komfort dawania i otrzymywania feedbacku. Łatwiej nam będzie wtedy budować prawdziwie innowacyjną firmę, z ludźmi, którzy potrafią sobie nawzajem mówić, co myślą.

10 rzeczy, o których warto pamiętać

  1. Sprawdź swoje intencje. Jaki jest cel dawania komuś feedbacku? Chcesz kogoś ukarać? Poczuć się lepiej? Przerzucić odpowiedzialność? Dajesz pozytywne informacje, bo chcesz kimś sterować? Potrzebujesz coś od niego? Wówczas to nie jest feedback. Tylko wtedy, jeśli chcesz komuś pomóc poprawić jakieś zachowanie, bo ci na nim/ na niej zależy, możesz nazwać to feedbackiem. Twoje intencje mają niesłychany wpływ na to, w jaki sposób zostanie przekazana i odebrana informacja zwrotna. Nie bądź naiwny. Twoje intencje są widoczne i każdą odrobinę fałszu i manipulacji w dawaniu feedbacku da się wyczuć….
  2. Dawaj pozytywny i krytyczny feedback często. Nie zbieraj informacji na jedną w roku ocenę. To nie jest szkolna kasa oszczędności. Buduj nawyk dawania feedbacku regularnie i przy każdej okazji.
  3. Proś innych o feedback. Kiedy prosisz innych, budujesz postawę wzajemności – łatwiej będzie ci dawać feedback. Modelowanie ról proszącego o feedback pomaga innym uczyć się tego samego. Pamiętaj o tym, że prosząc innych o feedback, musisz być na niego gotowy. Szczególnie ten krytyczny. Prosząc o feedback liczysz często tylko na ten pozytywny. A jeśli ktoś zachęcony przez ciebie daje ci krytyczną informację zwrotną – a ty się obrażasz i czujesz się urażony – nie licz na to, że ktoś zaryzykuje ponownie i powie ci po raz kolejny, co myśli naprawdę.
  4. Feedback dawaj od razu po zachowaniu, o którym chcesz powiedzieć. Ustal sobie 24 godzinny deadline, jeśli nie możesz udzielić informacji zwrotnej natychmiast. Ludzie muszą pamiętać, o czym mówicie, w przeciwnym razie feedback traci sens.
  5. Zapytaj o pozwolenie – „czy chcesz usłyszeć ode mnie informację zwrotną?” Nawet jeśli jesteś w relacji szef – przełożony.
  6. Skupiaj się na zachowaniu a nie na osobie. Feedback to „CO” a nie „KTO”.
  7. Wyjaśniaj zawsze wpływ zachowania i jego konsekwencje. Jeśli ktoś robi coś, czego nie chcesz, żeby robił – określ dlaczego? Jakie są konsekwencje jego zachowania i jego wpływ na innych? Jeśli robi coś, co chcesz, żeby powtarzał, robił tego więcej – także powiedz mu, dlaczego to jest dobre i na co pozytywnie wpływa.
  8. Pozwól ludziom na to, że różnie mogą reagować na feedback. Bądź empatyczny. Nie każdy zareaguje tak samo, nie każdy zareaguje zgodnie z twoimi oczekiwaniami. I dotyczy to zarówno krytycznego, jak i pozytywnego feedbacku. Ludzie mogą sobie wziąć z feedbacku to, co chcą. Nie zmusisz nikogo do zmiany.
  9. Nie dawaj rad – jednak jeśli osoba poprosi cię o jakieś, możesz podsunąć jakieś pomysły na inne zachowania. Co ma robić inaczej? Jak? Jakie są alternatywy? Staraj się jednak raczej zastosować coachingowe pytania niż podrzucać gotowce.
  10. Odpuść sobie sposób dawania feedbacku w formie kanapki. To już było. Mało efektywne, manipulacyjne pakowanie negatywnej informacji między pozytywne nie działa. I ludzie to czują. Poza tym, w takiej sytuacji łatwiej nam będzie zapamiętać pozytywne rzeczy, niż zastanawiać się nad tym, co możemy poprawić.
Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s